К положительным моментам можно отнести: четкое понимание работодателем требований, предъявляемым к соискателям; понимание соискателей о необходимости соответствия квалификационным требованиям профстандартов; больший уровень заработной платы работников, полностью соответствующих требованиям профессиональных стандартов; мотивация персонала постоянно повышать уровень подготовленности, самосовершенствования с целью профессионального роста и, как следствие, увеличение уровня заработной платы; своевременное обучение персонала позволит избежать штрафных санкций со стороны проверяющих органов.
Однако, наряду с положительными моментами существуют проблемы с их внедрением, которые неизбежны как и при внедрении всего нового и которые необходимо решить для того, чтобы система заработала в полной мере и действительно стала механизмом согласования интересов работников и работодателей в части требований к рабочей силе.
Известно, что на современных предприятиях мероприятия по внедрению профессиональных стандартов носят фрагментарный характер в силу того, что руководство не видит в этом пользы, с одной стороны, и опасается нарушения устоявшейся системы управления и производственного взаимодействия, с другой стороны. Сегодня предприятия нуждаются прежде всего в информационной и консультационной помощи для того, чтобы началось движение по внедрению профстандартов. Дело в том, что, если даже предприятие решит внедрять профессиональные стандарты, оно столкнется с рядом сложностей и вопросов, которые надо помочь ему решить. Заметим, что появление данных вопросов абсолютно естественно, и как раз свидетельствует о том, что система начала внедряться. Профессиональные стандарты внедряются, и возникают вопросы, которые сегодня требуют уточнения и разъяснения.
Так, например, в практике работы предприятий часто возникают ситуации, когда один работник может выполнять виды деятельности, относящиеся к разным профстандартам, и тогда внедрение профстандартов приведет к перестройке технологических цепочек, связанной с переделом зон ответственности. Такой объём работы по внедрению профстандартов предполагает изменение всех бизнес-процессов, что крайне затратно и технически сложно. Кроме того, профстандарты не охватывают сегодня все виды деятельности, что является одной из причин, тормозящих их внедрение.
Отметим, что реально действующему предприятию неудобно перейти на профстандарты частично, так как вслед за введением профстандартов потребуется менять регламентацию труда, в частности, создавать новую систему оплаты труда, а вслед за этим рассчитывать новые нормы труда.
При переводе работников на профессиональные стандарты возникает проблема того, что высок процент работников вполне удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к ним работодателем по квалификации и опыту, но при этом не соответствующих применимым профстандартам по образованию. Вынудить этих работников получать соответствующее образование работодатель не может, уволить и набрать соответствующих также не имеет права, да и не хочет, а при отсутствии практики администрирования и обязательности применения профстандартов руководители предприятия просто предпочитают выжидать и ничего не делать в настоящем.
До сих пор окончательно не решён вопрос о несоответствии названий профессий в квалификационных справочниках, использующихся Пенсионным фондом для определения льготного пенсионного стажа аналогичным в профстандартах. Таким образом, при внедрении профстандартов на предприятии и изменении наименования должности в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ ряд работников могут потерять право на досрочную пенсию по формальным причинам несоответствия названия должностей.
Еще одна интересная проблема заключается в том, что в некоторых профстандартах несколько должностей с иерархически различными разрядами находятся в пределах одной обобщенной трудовой функции. Из этого следует, что при применении профстандарта по одной обобщенной трудовой функции не представляется возможным определить различия в фактической трудовой деятельности между работниками различных разрядов, что представляет собой, в частности, почву для злоупотреблений работодателем в виде установки для работников уровня оплаты труда с ориентиром на более низкий разряд при исполнении обязанностей более высокого разряда.Очень интересным и дискуссионным остается вопрос о том, должен ли (или может ли) работник выполнять только одну трудовую функцию из всего перечня, включенного в обобщенную трудовую функцию, если трудовые функции называются подуровнями. То есть вопрос в том, может ли работник соответствовать не уровню, а отдельному подуровню, в целом крайне актуален для всех сфер внедрения профессиональных стандартов.
В любом случае без разъяснений Минтруда однозначно определить степень полномочий в рамках уровней или подуровней данных профстандартов невозможно.Не менее интересными и значимыми являются вопросы применения профстандартов в государственной сфере. Как известно, там они не должны применяться, но именно это вызывает новые проблемы. Рассмотрим конкретный пример.
В рамках системы централизации государственных закупок в регионах создаются органы по типу и статусу «Агентство государственного заказа». Данные структуры имеют статус государственных органов, а их сотрудники являются государственными служащими, но по факту они осуществляют государственные закупки от лица мелких государственных учреждений. С точки зрения независимой системы квалификаций, данные работники выполняют вид профессиональной деятельности в рамках профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок».
Однако, поскольку они являются государственными служащими, то квалификационные требования к ним формируются в рамках Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Согласно данному нормативно-правовому акту к работнику не должны применяться требования по стажу. Тогда как согласно профессиональному стандарту специалиста в сфере закупок эти требования имеются.
Возникает противоречие: к работникам государственных учреждений в сфере закупок предъявляются требования к наличию стажа в сфере закупочной деятельности. Но при этом данные работники в рамках централизации закупок выполняют вид профессиональной деятельности по осуществлению закупок лишь частично. А к работникам Органа, уполномоченного на проведение закупок, который осуществляет большую часть работ в рамках данного вида деятельности и более трудные функции - требований к стажу нет. Безусловно, деятельность государственных служащих и квалификационные требования регламентируются отдельно, но в рассматриваемом примере государственные служащие в полном объеме выполняют вид деятельности, на который и создавался профессиональный стандарт.
Возникает вопрос о необходимости совмещения для работников уполномоченных органов по осуществлению закупок требований закона о государственной службе и профессиональных стандартов. Также целесообразно разработать механизм для предъявления требований к стажу для работников государственных органов с точки зрения качественного выполнения данного вида деятельности.
Авторы:
Сочнева Елена Николаевна, эксперт Независимой оценки квалификаций
Аргасанов Юрий Олегович, председатель Красноярской краевой организации Всероссийского Электропрофсоюза
